Ato GP nº 20/2016

ATO GP nº 20/2016

Institui e estabelece as diretrizes gerais do modelo de gestão de pessoas por competências no âmbito do Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região.

A DESEMBARGADORA PRESIDENTE DO TRIBUNAL REGIONAL DO TRABALHO DA 2ª REGIÃO, no uso das atribuições legais e regimentais, e ainda,

CONSIDERANDO o princípio da eficiência na Administração Pública insculpido no caput do art. 37 da Constituição Federal;

CONSIDERANDO que o cumprimento da missão institucional da Corte e sua capacidade de gerar resultados com excelência decorrem diretamente do alinhamento do pleno potencial das competências profissionais dos servidores ao planejamento estratégico do Órgão;

CONSIDERANDO que a Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal instituída pelo Decreto nº 5.707, de 23 de fevereiro de 2006, deve ser implementada pelos órgãos e entidades da administração pública federal direta;

CONSIDERANDO que a referida política de desenvolvimento tem como uma de suas finalidades a adequação das competências requeridas dos servidores aos objetivos das instituições;

CONSIDERANDO que as estratégias do Poder Judiciário, da Justiça do Trabalho e deste Regional têm como objetivos a valorização das pessoas e a melhoria da qualidade de vida e das práticas de gestão do capital humano;

CONSIDERANDO que as diretrizes básicas para a implantação do modelo de gestão de pessoas por competências no âmbito da Justiça do Trabalho de primeiro e segundo graus foram dispostas pelo Conselho Superior da Justiça do Trabalho por meio da Resolução nº 92/CSJT, de 29 de fevereiro de 2012;

CONSIDERANDO os estudos realizados pelo Comitê de Gestão de Pessoas, criado pelo Ato GP nº 13, de 12 de junho de 2013, para auxiliar e fornecer subsídios para a tomada de decisão nos assuntos relativos ao capital humano da Instituição;

CONSIDERANDO que o Tribunal de Contas da União constatou a necessidade de melhorias nos sistemas de governança e gestão de pessoas nos órgãos jurisdicionados, reconhecida por ocasião do decidido no Acordão nº 3.023/2013 - Plenário, e que vem incentivando a implantação da Gestão por Competências, conforme se observa do Acordão nº 1.103/2015 - Plenário;

CONSIDERANDO que a normatização das regras que regem o modelo de gestão de pessoas por competências é indispensável à transparência do processo de desenvolvimento dos servidores;

RESOLVE:

CAPÍTULO I

DAS DISPOSIÇÕES PRELIMINARES

Art. 1º A abordagem administrativa de Gestão de Pessoas por Competências passa ser adotada no âmbito deste Regional, e seguirá as disposições deste ato.

§ 1º Este Ato estabelece um conjunto de objetivos, premissas, diretrizes, processos e ações necessários à implantação do modelo de gestão de pessoas por competências a que se refere o caput deste artigo;

§ 2º A implementação do modelo de gestão de pessoas por competências observará os princípios deste Ato e ocorrerá após a consolidação dos procedimentos desenvolvidos na fase de implantação prevista no § 1º deste artigo.

§3º Os processos e as ações necessárias à implementação do modelo de gestão de pessoas por competências a que se refere o § 2º deste artigo serão regulamentados pela Presidência do Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região, com base nos estudos desenvolvidos pelo Comitê de Gestão de Pessoas do Tribunal.

Art. 2º Para efeitos deste Ato, considera-se:

I- gestão de pessoas: conjunto de práticas gerenciais e institucionais que visam a estimular o desenvolvimento de competências, a melhoria do desempenho, o engajamento e a integração dos servidores, bem como a favorecer o alcance dos resultados institucionais;

II- gestão do desempenho: processo que envolve atividades de planejamento, acompanhamento e avaliação do desempenho, com vistas ao aprimoramento da performance das pessoas e ao alcance dos resultados institucionais;

III- competência: agrupamento de conhecimentos, habilidades e atitudes correlacionados, que afeta parte considerável da atividade de alguém e que se relaciona com seu desempenho profissional;

IV- gestão de pessoas por competências: gestão do desempenho orientada para o desenvolvimento do conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes necessários ao exercício das atividades dos servidores, visando ao alcance dos objetivos institucionais;

V- matriz de competências: documento que representa o desempenho e o comportamento esperados do ocupante de um cargo ou função;

VI- gestor: magistrado ou servidor que entrega resultados à instituição por meio de gestão de pessoas, de recursos e de processos de trabalho;

VII- avaliação de desempenho: processo de medição do desempenho do servidor mediante a emissão de conceito a respeito da aproximação ou do afastamento da performance observada ao longo do ciclo de avaliação, e a performance estabelecida na matriz de competências;

VIII- avaliação por múltiplas fontes: identificação das competências mediante a avaliação por fontes variadas;

IX- ciclo de avaliação: período no qual a entrega das competências será avaliada;

X- aprendizagem organizacional: processo de criação, compartilhamento, disseminação e utilização de conhecimento que visa ao desenvolvimento das competências;

XI- capacitação: processo permanente e deliberado de aprendizagem, com o propósito de contribuir para o desenvolvimento de competências;

XII- Plano de Desenvolvimento Individual: registro e planejamento das ações de capacitação necessárias para suprir a discrepância entre as competências necessárias ao desempenho de determinado cargo ou função e aquelas detectadas quando da avaliação do ocupante;

XIII- Programa de Desenvolvimento Gerencial: registro e planejamento das ações de capacitação necessárias para suprir a discrepância entre as competências necessárias ao desempenho de cargos e funções de natureza gerencial e aquelas disponíveis na instituição;

XIV- clima organizacional: qualidade ou propriedade do ambiente organizacional percebida ou experimentada pelos indivíduos que nele atuam e que influencia a motivação e o comportamento dessas pessoas.

CAPÍTULO II

DOS FUNDAMENTOS DO MODELO DE GESTÃO DE PESSOAS POR

COMPETÊNCIAS

Seção I

Do Objetivo, das Premissas e das Diretrizes

Art. 3º O modelo de gestão de pessoas por competências é instituído no Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região com o objetivo de promover o melhor aproveitamento do capital humano na instituição, e propiciar o desenvolvimento profissional de seus servidores para o atendimento eficiente e eficaz do escopo estratégico-institucional.

Parágrafo único. O objetivo do modelo desdobra-se em:

I- mensurar o desempenho individual por meio da manifestação das competências e da contribuição para o alcance dos resultados esperados;

II- orientar o processo de desenvolvimento profissional;

III- facilitar a consecução dos objetivos organizacionais;

IV- contribuir para o planejamento da carreira;

V- subsidiar outros subsistemas e programas de gestão de pessoas, como a formação de Banco de Talentos, Recrutamento e Seleção Interna dentre outros.

Art. 4º O modelo de gestão de pessoas por competências seguirá as seguintes premissas:

I- todos os magistrados e servidores que atuam no Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região são corresponsáveis pela promoção do modelo de gestão de pessoas por competências;

II- o bem-estar físico, psíquico e social dos magistrados e dos servidores e o clima organizacional satisfatório são fatores que favorecem o alcance dos resultados institucionais;

III- as práticas de gestão de pessoas primarão pela valorização, capacitação e bem-estar dos servidores, e pela transparência, eficiência e impessoalidade na condução de suas ações;

IV- o trabalho em equipe, a aprendizagem organizacional e o compartilhamento de conhecimento devem ser estimulados e valorizados; e

V- as oportunidades de desenvolvimento de competências serão oferecidas a todos os servidores.

Art. 5º O modelo de gestão de pessoas por competências será orientado ainda pelas seguintes diretrizes:

I- a gestão por competências deverá estar alinhada à gestão dos processos de trabalho internos;

II- a gestão de desempenho deverá basear-se na identificação e no grau de entrega de competências;

III- os servidores com potencial para o desempenho de atribuições de natureza gerencial terão acesso a programas de desenvolvimento de competências de liderança e gestão;

IV- os processos internos relativos à gestão de pessoas serão subsidiados pela gestão por competências;

V- todo servidor recém-ingressado ou recém-movimentado receberá o apoio necessário para que sua integração ao novo ambiente de trabalho se dê de forma harmoniosa;

Seção II

Da Atuação dos Gestores e Servidores

Art. 6º As responsabilidades do gestor são:

I- orientar e estimular a geração de conhecimentos e o desenvolvimento profissional de sua equipe;

II- otimizar o aproveitamento das competências dos servidores, compatibilizando a disponibilidade de perfis profissionais existentes em sua equipe com as atividades desenvolvidas em sua unidade de trabalho;

III- garantir a manutenção de um ambiente em que as relações de trabalho se embasam na confiança, cordialidade, cooperação e respeito mútuo;

IV- apoiar o desenvolvimento e a manutenção do bem-estar físico, psíquico e social dos membros da equipe;

V- reconhecer e celebrar com regularidade as realizações da equipe, valorizando as contribuições individuais;

VI- estabelecer gestão transparente e participativa;

VII- empenhar-se na obtenção de recursos e condições favoráveis ao desempenho e desenvolvimento da equipe; e

VIII- ser exemplo de atuação ética, demonstrando senso de responsabilidade e de comprometimento com o desempenho do Tribunal e com o serviço público.

Art. 7º As responsabilidades do servidor no que se refere à gestão de pessoas são:

I- empenhar-se para a concretização da visão de futuro da unidade e da instituição;

II- buscar o aprimoramento de suas competências, com vistas ao desempenho proficiente de suas atividades no Tribunal;

III- contribuir para a promoção de um ambiente de cordialidade, confiança e cooperação na equipe;

IV- zelar pelo seu bem-estar físico, psíquico e social, bem como apoiar os demais membros da equipe; e

V- adotar postura ética e condizente com os valores institucionais.

CAPÍTULO III

DO MODELO DE GESTÃO DE PESSOAS POR COMPETÊNCIAS

Seção I

Disposições Gerais

Art. 8º A implantação do modelo de gestão de pessoas por competências obedecerá aos procedimentos uniformizados pelo Comitê Nacional de Gestão de Pessoas instituído pelos artigos 9º e 10 da Resolução nº 92/CSJT.

§1º O Comitê de Gestão de Pessoas do Tribunal, criado pelo Ato GP nº 13/2013, será o responsável pelos trabalhos de desenvolvimento e implantação do modelo nos termos do disposto neste ato, que serão submetidos à Presidência para aprovação.

§ 2º Para fins de alinhamento à estratégia institucional, os trabalhos desenvolvidos serão acompanhados pelo Comitê de Planejamento e Gestão do Tribunal.

Art. 9º A implantação do modelo de gestão de pessoas por competências acontecerá de maneira gradual e evolutiva, ocorrendo por ciclos que contemplam as seguintes etapas:

I- mapeamento das competências;

II- processo de avaliação das competências dos servidores;

III- elaboração dos Planos de Desenvolvimento Individuais e do Programa de Desenvolvimento Gerencial;

Parágrafo único. A cada ciclo realizado o modelo será aprimorado, até se alcançar grau de maturidade do processo de gestão que permita sua incorporação à rotina e à cultura da organização.

Seção II

Do Mapeamento das Competências

Art. 10. O Tribunal realizará o mapeamento das competências necessárias ao exercício dos cargos e funções existentes.

§ 1º O mapeamento será realizado a partir dos processos de trabalho operados nas atividades judiciárias e administrativas do Tribunal, e levará em conta as atribuições das unidades e dos cargos ali existentes.

§ 2º As competências mapeadas serão validadas em reunião de trabalho que contará com a participação, facultativa, dos ocupantes dos cargos objeto de estudo.

Art. 11. As competências mapeadas serão homologadas pelo Comitê de Gestão de Pessoas e comporão o documento denominado matriz de competências.

§ 1º A matriz de competências será aprovada por Portaria da Presidência deste Tribunal e estará disponível na aba "Transparência" do sítio eletrônico do Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região na rede mundial de computadores;

§ 2º A matriz de competências será o documento base para o processo de avaliação de desempenho e para a elaboração dos programas de desenvolvimento;

§ 3º A matriz de competências será revisada com vistas ao aperfeiçoamento do modelo de gestão de pessoas por competências com periodicidade não superior a quatro anos.

Seção III

Do Processo de Avaliação de Desempenho

Art. 12. O processo de avaliação das competências obedecerá aos princípios constitucionais da Administração Pública e aos princípios informadores do processo administrativo federal.

Art. 13. Todos os magistrados e servidores do Tribunal têm o dever de participar do processo de avaliação de desempenho, os primeiros como avaliadores e os últimos ora como avaliados, ora como avaliadores.

Art. 14. As avaliações serão formuladas com base nas matrizes de competências definidas pelo Tribunal.

§ 1º As competências serão submetidas a uma matriz de balanceamento, que refletirá a priorização de cada uma delas dentro das necessidades de desempenho do cargo ou função.

§ 2º Por ocasião da revisão das matrizes de competências, os parâmetros de prioridade também serão revistos.

Art. 15. A avaliação de desempenho será realizada por múltiplas fontes de avaliação, identificadas como:

I- Autoavaliação: atribuição de conceitos pelo servidor para o próprio desempenho;

II- Superior: atribuição de conceitos pelo superior hierárquico para os subordinados;

III- Equipe: atribuição de conceitos pelos subordinados para o gestor da equipe;

Parágrafo único. Outras fontes de avaliação poderão ser utilizadas no processo de avaliação, desde que previstas em regulamento.

Art. 16. Quando definitivamente incorporado, o processo de avaliação de desempenho será realizado, periodicamente, pela Secretaria de Gestão de Pessoas.

Parágrafo único. O detalhamento operacional do processo de avaliação de desempenho e suas ações serão regulamentados em Portaria própria.

Seção IV

Dos Planos e Programas de Desenvolvimento

Art. 17. O planejamento para desenvolvimento profissional no Tribunal será composto, principalmente, por:

I- Plano de Desenvolvimento Individual - PDI; e

II- Programa de Desenvolvimento Gerencial - PDG.

Art. 18. O objetivo dos planos e programas de desenvolvimento é auxiliar o servidor no autodesenvolvimento, no planejamento de sua carreira e na orientação de sua trajetória profissional.

Art. 19. A execução das ações descritas nos planos e programas de desenvolvimento será regulamentada pela Presidência deste Regional oportunamente, quando da incorporação definitiva dos processos de gestão por competências, sem prejuízo de iniciativas que atendam às necessidades identificadas nos primeiros ciclos de avaliação de desempenho.

§ 1º Os programas de desenvolvimento serão elaborados e revisados em periodicidade bienal, após a realização do ciclo de avaliação, ou após as revisões da matriz de competências.

§ 2º Os programas de desenvolvimento devem estar alinhados ao Plano Estratégico de Formação e Aperfeiçoamento de Servidores deste Tribunal de que trata a Resolução CNJ nº 192, de 08 de maio de 2014.

§ 3º Serão elaborados programas de desenvolvimento modelo para cada um dos cargos do Tribunal, os quais deverão ser disponibilizados à consulta de todos os servidores na intranet deste Tribunal.

§ 4º Os servidores que, eventualmente, não tenham passado pelo processo de avaliação estarão, automaticamente, vinculados ao PDI e PDG modelos.

§ 5º Os planos e programas de desenvolvimento elaborados serão homologados pelo Comitê de Gestão de Pessoas e aprovados pela Presidência do Tribunal por meio de Portaria própria.

Subseção I

Da Elaboração do Plano de Desenvolvimento Individual

Art. 20. O Plano de Desenvolvimento Individual busca planejar ações de capacitação para desenvolver ou aprimorar as competências exigidas na área em que o servidor trabalha, ou em outras para as quais ele deseja se preparar, tendo por finalidade:

I- nortear o desenvolvimento e a manutenção das competências necessárias à atuação profissional dos servidores, alinhadas aos objetivos estratégicos e das unidades;

II- contribuir para a efetividade e qualidade nos serviços prestados ao cidadão;

III- preparar os servidores para as mudanças de cenários internos e externos, presentes e futuros da organização;

IV- desenvolver uma cultura na qual a responsabilidade pela capacitação seja compartilhada por todas as áreas da organização e pelo próprio servidor;

V- valorizar os servidores por meio de uma educação continuada; e

VI- direcionar o investimento em capacitação para o alcance das metas e das estratégias da organização.

Parágrafo único. As ações de capacitação estarão dispostas em trilhas de aprendizado, organizadas em conformidade com as competências mapeadas.

Art. 21. A trilha de aprendizado tem a finalidade de orientar o servidor para:

I- solicitar ações de capacitação; e

II- analisar as competências exigidas em outras áreas e, a partir dessa reflexão, repensar sua trajetória profissional.

Subseção II

Da Elaboração do Programa de Desenvolvimento Gerencial

Art. 22. O Programa de Desenvolvimento Gerencial - PDG tem por finalidade ampliar e consolidar o papel do gestor em relação às demandas e aos desafios estratégicos da organização.

Art. 23. O PDG tem por objetivos:

I- desenvolver a capacidade do servidor para:

a) gerenciar atividades estruturadas, com foco no impacto para os processos de trabalho;

b) lidar diretamente com uma equipe subordinada, orientando-a;

c) organizar as atividades sob sua gestão, a partir de procedimentos pré-definidos;

d) propor diretrizes para os resultados dos trabalhos;

e) planejar, controlar e decidir quanto a utilização e alocação de recursos disponíveis.

II- formar líderes e sucessores para ocuparem posições estratégicas no Órgão.

Art. 24. Constituem público-alvo do PDG:

I- os ocupantes de cargos ou funções de natureza gerencial;

II- os servidores que demonstrem, por meio das avaliações de desempenho, potencial para a assunção de cargos e funções gerenciais.

§ 1º A participação no PDG será ampliada de maneira gradual e evolutiva, na medida em que sejam criadas as condições para o alcance de todos os servidores do Tribunal.

§ 2º A participação dos titulares de cargos ou funções comissionadas de natureza gerencial em cursos de desenvolvimento gerencial, de que trata a Portaria Conjunta nº 3/2007, deverão ocorrer, prioritariamente, entre aqueles listados no PDG e PDI.

CAPÍTULO V

DAS DISPOSIÇÕES TRANSITÓRIAS

Art. 25. Até a implementação definitiva do modelo de gestão de pessoas por competências, as ações referentes às etapas da implantação a que se refere o artigo 8º terão natureza experimental e o conjunto dessas ações consistirá em um projeto piloto.

§ 1º O projeto piloto terá como finalidade levantar subsídios para embasar a implementação do modelo de gestão de pessoas por competências.

§ 2º As ações referentes às etapas da implantação do modelo de gestão de pessoas por competências a que se refere o caput deste artigo seguirão cronograma baseado na especificação contida na Resolução CSJT nº 92/2012, com a nova redação dada pela Resolução CSJT nº 156/2015.

§ 3º Durante a implantação do modelo de gestão de pessoas por competências, as ações previstas no § 2º deste artigo poderão sofrer alterações a fim de viabilizar o aperfeiçoamento do projeto piloto.

Art. 26. O atual Programa de Avaliação de Desempenho dos Servidores do Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região vigorará até a implementação do modelo de gestão de pessoas por competências.

CAPÍTULO VI

DAS DISPOSIÇÕES FINAIS

Art. 27. Os casos omissos serão analisados pelo Comitê de Gestão de Pessoas e resolvidos pela Presidência do Tribunal.

Art. 28. Este Ato entra em vigor a partir da data de sua publicação.

Publique-se. Cumpra-se.

São Paulo, 17 de junho de 2016.

(a)SILVIA REGINA PONDÉ GALVÃO DEVONALD
Desembargadora Presidente do Tribunal

DOELETRÔNICO - CAD. ADM. - 24/06/2016