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Reflexões sobre a Lei n. 14.611/2023: avanços e desafios na implementação da equidade remuneratória de gênero no Brasil

dc.contributorMinharro, Erotilde Ribeiro dos Santos
dc.contributor.authorMinharro, Erotilde Ribeiro dos Santos
dc.date.accessioned2024-05-08T17:39:57Z
dc.date.available2024-05-08T17:39:57Z
dc.date.issued2024-05-28
dc.identifier.citationMINHARRO, Erotilde Ribeiro dos Santos. Reflexões sobre a Lei n. 14.611/2023: avanços e desafios na implementação da equidade remuneratória de gênero no Brasil = Reflections on Law 14.611/2023: advances and challenges in implementing gender pay equity in Brazil. Revista do Tribunal do Trabalho da 2ª Região, São Paulo, v. 16, n. 31, p. 158-184, jan./jun. 2024.pt_BR
dc.identifier.urihttps://basis.trt2.jus.br/handle/123456789/16332
dc.description.abstract[por] A desigualdade salarial de gênero é histórica e estrutural. Nos primórdios da Revolução Industrial, a mão de obra feminina, assim como a de crianças e de adolescentes, compunha as chamadas “meias-forças”, não porque fosse um labor exercido de maneira inferior ao elaborado pelos seus pares do gênero masculino, mas por ser uma força de trabalho à qual o empregador achava-se no direito de pagar salários menores. Dizia-se à época que mulheres e crianças eram dóceis, obedientes e aceitavam exercer suas atividades laborativas por qualquer valor (Mantoux, 1998, p. 418-419). O tempo passou e houve a perpetuação da discriminação remuneratória de gênero. Em pleno século XXI, os empregadores continuam a pagar salários menores às mulheres (Dyniewicz, 2023). No Brasil, após a Constituição Federal de 1988, várias normas jurídicas foram criadas para impor a igualdade entre os gêneros no meio ambiente laboral – mas em todas elas – exigia-se que a mulher tomasse a iniciativa de ajuizar ação trabalhista e provar a identidade de funções, o que inibia o exercício do direito, pois para evitar retaliações futuras, muitas optavam pelo silêncio. A Lei n. 14.611/2023 veio alterar este estado de coisas. A partir dela, estabeleceu-se que cabe ao empregador, administrativamente, demonstrar que paga salários iguais para trabalhos idênticos, independentemente do gênero, etnia, orientação sexual. Esta inversão do ônus da prova é estratégia inovadora que já se mostrou eficaz para a redução desta desigualdade histórica nos países em que foi adotada, notadamente na Islândia. Este estudo analisará como a Lei n. 14.611/2023 pode reduzir a desigualdade salarial de gênero em nosso país.pt_BR
dc.description.abstract[eng] Gender wage inequality is historical and structural. In the early days of the Industrial Revolution, female labor, as well as that of children and adolescents, made up the so-called “half-forces,” not because it was work performed inferiorly compared to their male counterparts, but because it was a workforce to which employers felt entitled to pay lower wages. It was said at the time that women and children were docile, obedient, and willing to carry out their labor activities for any amount. Time passed, and the perpetuation of gender pay discrimination ensued. In the 21st century, employers continue to pay lower wages to women. In Brazil, after the 1988 Federal Constitution, several legal norms were created to impose equality between genders in the workplace – but in all of them, it was required that the woman take the initiative to file a labor lawsuit and prove identical functions, which inhibited the exercise of this right, as to avoid future retaliation, many opted for silence. Law 14.611/2023 came to change this state of affairs. It is the employer’s responsibility, administratively, to demonstrate that they effectively pay equal wages for identical work, regardless of gender, ethnicity, sexual orientation. This shift in the burden of proof is genuinely innovative and has already proven effective in reducing this historical inequality in countries where it was adopted. This study will analyze how Law 14.611/2023 can reduce gender wage inequality in our country.pt_BR
dc.description.tableofcontentsIntrodução -- Disparidade salarial de gênero: uma questão estrutural -- Sanção premial como forma de prevenção à disparidade remuneratória de gênero -- Abordagens internacionais para diminuição da desigualdade remuneratória entre homens e mulheres: a experiência da Islândia e da União Europeia -- Lei n. 14.611/2023 e Decreto n. 11.795/2023: primeiros passos para a paridade remuneratória entre homens e mulheres no Brasil -- Lei n.14.611/2023 -- Decreto n. 11.795/2023 -- Lei n. 14.611/2023 e a mudança do referencial probatório -- Considerações finais
dc.language.isopt_BRpt_BR
dc.relation.ispartofRevista do Tribunal do Trabalho da 2ª Região: v. 16, n. 31 (jan./jun. 2024)
dc.subjectDiscriminaçãopt_BR
dc.subjectEquidade
dc.subjectGênero
dc.subjectIgualdade salarial
dc.subjectLegislação
dc.subjectRemuneração
dc.titleReflexões sobre a Lei n. 14.611/2023: avanços e desafios na implementação da equidade remuneratória de gênero no Brasilpt_BR
dc.title.alternativeReflections on Law 14.611/2023: advances and challenges in implementing gender pay equity in Brazilpt_BR
dc.type.genreArtigo de periódicopt_BR
dc.type.materialDocumento textualpt_BR
dc.relation.ispartoflinkhttps://basis.trt2.jus.br/handle/123456789/16313

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Nome:
minharro_erotilde_reflexoes_le ...
Tamanho:
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